Personalpolitik der Europäischen Bank für Wiederaufbau und Entwicklung

Die Personalpolitik der EBWE ist zugeschnitten auf die Erfordernisse der Bank bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Die EBWE ist ein Projektfinanzierer; ihre Aufgabe ist es, durch die Finanzierung von Projekten den Transformationsprozess, konkret die Marktwirtschaft in Mittel- und Osteuropa, auf dem Balkan, in Kaukasus und in Zentralasien, zu fördern. Die Bank benötigt hierfür Banker*innen bzw. Investmentbanker*innen und Finanzfachleute. Beamt*innen bzw. Mitarbeiter*innen aus öffentlichen Institutionen sind ohne vertiefte Einarbeitung nur für wenige Bereiche geeignet, z.B. im Personalbereich, teilweise in der volkswirtschaftlichen Abteilung oder auch bei der Verwaltung von Gebermitteln, Technischer Hilfe oder im Nuklearbereich.

Die Personalstruktur der EBWE entspricht deshalb mehr der einer Geschäftsbank als der einer öffentlichen Einrichtung. Dies gilt auch hinsichtlich der Hierarchieebenen. Unterschiede in der Bezahlung der Mitarbeiter richten sich nach sogenannten „Job Families“, das heißt Gehältern in der Londoner City für vergleichbare Positionen. Die Bank unterscheidet in ihren Personalstatistiken grundsätzlich nur noch zwischen Professional- und Servicebereich, eine weitere hierarchische Aufteilung wird nicht vorgenommen.

Der Bereich „Professionals“ ist näherungsweise dem höheren Dienst, im unteren Bereich auch dem gehobenen Dienst vergleichbar. Ein Zugang, auch zu höheren Ebenen, ist aber auch dann möglich, wenn keine dem deutschen Universitätsstudium vergleichbare einschlägige Ausbildung vorliegt (kein Laufbahnrecht). Entscheidend für die Einstellung ist die Qualifikation, wobei weniger auf die Ausbildung als auf erworbenes Wissen und Erfahrung in der Praxis abgestellt wird. Bei der Besetzung von Spitzenpositionen der Bank können außer der Qualifikation auch politische Überlegungen eine Rolle spielen.

Die EBWE versteht sich als eine Bank mit einem multinationalen Mitarbeiterstab, auch wenn es keine offizielle Quoten für eine Verteilung der Mitarbeiter*innen nach geographischen Gesichtspunkten gibt. Die Bank ist aber bestrebt, eine gewisse regionale Ausgewogenheit unter den Mitarbeitern entsprechend der Kapitalquoten der Anteilseigner zu erreichen. So erhalten Mitarbeiter*innen, die im Ausland - also außerhalb Großbritanniens - rekrutiert werden, großzügige Zulagen (u.a. Zuschüsse für Miete und Ausbildung der Kinder). Dies hat allerdings an dem deutlichen Übergewicht britischer Staatsbürger*innen in der Bank bislang nichts geändert (siehe unten). Wegen der beschränkten Mittel vermeidet die Bank solche Einstellungen. Frauenquoten existieren ebenfalls nicht, wohl aber die Absicht, mehr für den Frauenanteil im Professionalbereich zu tun.

Verfahrens- und Entscheidungsabläufe bei Personalentscheidungen

Die Personalabteilung rekrutiert neue Mitarbeiter*innen grundsätzlich für konkrete Vakanzen, die mit detaillierter Stellenbeschreibung extern und intern ausgeschrieben werden. Die Ausschreibungen erfolgen auf der Website der Bank, daneben je nach Bedeutung auch in der Financial Times und evtl. anderen übernationalen Tageszeitungen der Anteilseigner. Das Medium Tageszeitung verliert allerdings im Zuge fortschreitender IT-Vernetzung mehr und mehr an Bedeutung. Bei der Besetzung von Toppositionen werden neben der Ausschreibung oftmals auch Headhunter eingeschaltet.

Deutsche Interessent*innen senden ihre Bewerbungen entweder direkt an die Personalabteilung oder auch an das deutsche EBWE-Büro. Wenn uns Bewerbungen erreichen, leiten wir diese mit einem Kommentar an die Personalabteilung weiter. Letzteres kann sinnvoll sein, um in der Masse der eingehenden Bewerbungen die besondere Aufmerksamkeit der Personalabteilung auf die jeweilige Bewerbung zu lenken und Nachfragen zu erleichtern. Auf elektronische Ausschreibungen hin antworten bis zu mehrere Tausend Bewerber*innen. Zu empfehlen ist eine Einsendung über das Deutsche Büro auch bei höheren Positionen.

Bewerber*innen, die nach der Papierform für die ausgeschriebene Stelle in Betracht kommen, werden von der Personalabteilung nach ersten telefonischen Interviews zu Vorstellungsgesprächen eingeladen. Diese finden zumeist auf bilateraler Ebene und mit Vertreter*innen der Fachabteilung, der Personalabteilung, aber je nach Position auch anderen Abteilungen statt. Die Einstellungsentscheidung hängt im Wesentlichen von dem Votum der Fachabteilung ab. Entscheidungen bei höheren Positionen werden seit einiger Zeit von einem abteilungsübergreifenden Ausschuss getroffen.